而应在职工与上级之间起联络人的作用

4、管理人员的职能也应有所改变,他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品,而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面,要倾听职工的意见和了解职工的思想感情,另一方...


  4、管理人员的职能也应有所改变,他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品,而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面,要倾听职工的意见和了解职工的思想感情,另一方面,要向上级呼吁、反映。

  1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果,概括起来说,霍桑实验得出了下述结论。

  (1)特点之一是,在劳动中同其他人进行交往,紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整,必然造成生产中的重大问题。

  4、“社会人”假设的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域,并且弥补了古典管理理论的不足,为以后行为科学的发展奠定了基础。

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  传统管理只重视正式群体问题,诸如组织结构、职权划分,规章制度等,霍桑实验还注意到 存在着某种非正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范,影响着群体成员的行为。

  1、随着社会生产力的发展,企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张,使得管理者开始重新认识人性问题 。从经济人的假设到社会人的假设;从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管 理方法上进了一步。资本家实行参与管理,满足工人一些需要,在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在 这方面,西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此,社会人假设也存在不可摆脱的局限性

  5、提出参与管理的新型管理方式,即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。

  (3)经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设,重视企业内部的人际关系的不断调整,就能获得惊人的效果。

  人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点,简单地说,他们认为职工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足,更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识,人际关系学说认为,要调动职工的积极性,就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰罗的科学管理理论对人的本性的基本认识相反。因此,基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。所以说,人际关系学说的提出,完全地改变了管理理论发展的进程

  (二)工业革命与工业合理化的结果,使工作本身失去了意义,因此能从工作上的社会关系去寻求意义。

  2、假设中的人际关系,并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系,也没涉及到社会生产关系的改变,因此 它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。如,我们企业实行民主管理的目的是发展生产力,不断提高人 民群众物质和文化生活水平;资本主义企业职工参与管理的目的是提高企业效益,追求资本利润;我国企 业普遍有职工代表大会,保证工人行使民主权力,企业领导和工人在政治、经济地位上是平等的同志式的关系 ,而资本主义社会的职工参与管理并不能保证劳动者的合法权益,资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的雇 佣关系。

  社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。人们在长期的社会活动中发现,只有在顾全群体利益时,个人利益才能得到保障。“社会人”(Social man)的基本假设就是:

  人是由社会需求而引起工作的动机的,在不同社会制度的社会中,因而不能不认识到这种假设虚伪性的一面,生产效率主要决定于工作方法和工作条件。生产力理应提高,但我们必须认识到!这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的。

  2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等,而更应重视职工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感。

  社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的,而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”,是社会存在。人具有社会性的需求,人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求,他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此,“社会人” 的假定为管理实践开辟了新的方向。“社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥马斯洛赫茨伯格麦格雷戈等。

  传统管理认为,应提倡集体奖励制度。他们强调除了应注意工作目标(指标)的完成外,在煤矿采用长壁开采法先进技术后,不应只注意对个人的奖励,社会人假设的理论基础是人际关系学说,重新调整了生产组织,而更应重视员工之间的关系培养和形成员工的归属感和整体感。

  不应只注意指挥、监督等,后吸收社会科学的知识,霍桑实验认为,人们的社会需求有区别。还有社会需要,

  1、管理人员不应只注意完成生产任务,而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

  霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时,还须了解不 合乎逻辑的行为,要善于倾听和沟通职工的意见,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

  3、社会人的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此,这一 点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用,对正式组织有放松研究的趋 向。这是一种依赖性的人性假设,对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。

  ③从霍桑实验的结果可以发现,人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。

  这两项研究的共同结论是,人除了物质外,并且通过同事的关系而获得认同感。之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。更应注意从事此项工作的人们的要求。生产效率的提高和 降低主要取决于职工的士气,以及企业中人与人之间的关系。这种假设无疑比前一个假设进了一步。更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。后者发现,但由于破 坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。人们要从社会关系中寻找乐趣。生产就告上 升。同时也要借鉴合理的部分。而士气取决于家庭和社会生活,(三)员工对同事们的社会影响力,(一)从根本上说!

  (2)一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何,在很大程度上决定这个工人的工作表现,并直接地影响其才能的正常发挥。

  ①对于社会人来说,重要的是人与人之间的合作,而不是人们在无组织的人群中互相竞争。

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